Отмена приказа об увольнении по инициативе работодателя

Приказ об увольнении: правила оформления + образцы для скачивания

Отмена приказа об увольнении по инициативе работодателя

  • Какие формы приказа об увольнении можно использовать.
  • На какие спорные моменты следует обратить внимание.
  • Что нужно, чтобы приказ вступил в силу или был отменен.
  • Какие ошибки в приказе об увольнении оспариваются в суде.

Безошибочное оформление приказа об увольнении и правильное проведение последующих процедурных действий охраняет работодателя от возможных претензий со стороны работника в будущем.

Распорядительный акт для приказа об увольнении

Приказ об увольнении работника – документ, фиксирующий последнюю стадию трудовых отношений между работником и работодателем – прекращение действия трудового договора.

Его издание является обязательным независимо от того, кто стал инициатором увольнения и какова была причина разрыва отношений. Приказ является основанием внесения записей в личную карточку и трудовую книжку, которые производятся в строгом соответствии.

Также этот распорядительный акт прекращает действие трудового договора и запускает процедуру окончательного расчета.

Приказ об увольнении должен храниться в архиве предприятия, а в случае его ликвидации – в государственном архиве в течение 75 лет. Документ может понадобиться, например, для подтверждения стажа будущего пенсионера.

 Скачать бланк приказа об увольнении по форме Т-8

Локальные шаблоны приказа об увольнении

В 2004 году Госкомстат издал постановление, которым утвердил унифицированные формы документов по учету трудовой деятельности. Форма приказа об увольнении идет под номерами Т-8 и Т-8а.

До 2013 года все предприятия и организации обязаны были использовать при расторжении договоров с сотрудниками только эти общепринятые формы.

Разница между ними заключалась в том, что первый применялся при увольнении одного человека, а второй – в случае одновременного увольнения сразу нескольких работников.

Теперь Федеральный закон позволяет организациям разрабатывать свои шаблоны. Изменение было вызвано тем, что типовые формы не всегда подходили для отражения специфики трудовых отношений на конкретном предприятии, что создавало неудобства в ведении делопроизводства.

Собственная форма обязательно утверждается приказом руководителя, что фиксируется в верхнем правом углу вместо утверждения Госкомстатом, поскольку тот не имел отношения к его разработке. Отсутствует код документа по Общероссийскому классификатору управленческой деятельности (ОКУД).

Наименование организации может употребляться в соответствии с Общероссийским классификатором предприятий и организаций, тогда ОКПО убирать не надо. Если используется сокращенное наименование, то ОКПО следует убрать.

Предприятие самостоятельно решает, использовать ему в делопроизводстве унифицированные формы приказов или разрабатывать свои. Данное правило не касается бюджетных организаций, в делопроизводстве которых возможна только унифицированная форма приказа об увольнении Т-8 и Т-8а.

Скачать образец приказа об увольнении по форме Т-8а

Форма заполнения приказа в соответствии с законодательством

В больших организациях все приказы заполняют работники кадровой службы, в маленьких фирмах это делает либо сам руководитель, либо назначенное им лицо, на которое возлагается ответственность за ведение делопроизводства. Практически повсеместно заполнение происходит на компьютере, поэтому бланки приказов об увольнении хранятся в электронном виде.

В интернете можно найти образец приказа об увольнении. Но он не всегда помогает в конкретной ситуации, поэтому следует разобрать все нюансы. Для удобства используем таблицу:

ГрафыОсобенности заполнения
Исходные данныеНазвание, номер и дата составления
Название организацииРекомендуется вставить заранее, чтобы не допустить техническую опечатку при наборе
суть приказаЗаполнить обе строки:
  • номер с датой договора, действие которого прекращается;
  • дату увольнения, которая является последним днем работы или отпуска.

Лишь в случае смерти работника заполняется только верхняя строка, слово «уволить» зачеркивается и дата не проставляется.

ФИОПолностью в родительном падеже, напротив указывается табельный номер, присвоенный работнику при приеме на работу
Место, с которого происходит увольнениеВключает графу «структурное подразделение», которая заполняется при наличии (отдел, филиал, представительство) и должность, занимаемая работником на момент увольнения. Разряд, класс квалификации указываются, когда это существенно для увольнения – подпункт «б» пункта 3 статьи 81 – недостаточная квалификация, подтвержденная при прохождении аттестации
Основание увольненияУказывается в строгом соответствии с пунктами статей 77 и 81. Для сотрудников, работающих по совместительству, основанием является содержание ст. 288. После запятой указываем букву подпункта и номер пункта и статьи ТК РФ
Документ, подтверждающий основание увольненияДля увольнения по общим основаниям (ст. 77) это могут быть:

  • соглашение о расторжении трудового договора (п.1);
  • уведомления о прекращении трудового договора (п.2), об изменении условий договора и об отсутствии вакансий (п.7), о переводе в другую местность (9);
  • заявление работника (п.3, 5, 6, 8, 9);
  • письмо и предложение о переводе в другую организацию, протокол избрания на должность (5);
  • медицинское заключение, предложение о переводе на другую работу с отказом, уведомление об отсутствии подходящей работы (п.8);
  • объяснительная записка от работника (п.10)

Для прекращения трудового договора по инициативе работодателя это могут быть (ст.81):

  • докладная записка (п.5, 6, 7, 8);
  • объяснительная записка от работника (п.5, 6, 7, 8, 9);
  • акты по факту совершения работником определенных ненадлежащих действий (п.6, 7);
  • приговор суда (п.6 “г”);
  • протокол заседания коллегиального органа (п.8, 9).

Может быть указано несколько документов с датой их составления

Подписи работодателя и работникаЛичная подпись руководителя, либо лица, уполномоченного совершать данные действия (временное исполнение обязанностей руководителя) с указанием его должности и расшифровкой подписи.Личная подпись работника, подтверждающая, что он с содержанием приказа знаком, с указанием даты ознакомления
Мнение профсоюзаГрафа заполняется только при увольнении по п.2, подпункту «б» п. 3 и по п.5 ст. 81. На это указывает ст.82 ТК РФ. В графе указывается дата и номер протокола рассмотрения профсоюзным органом представленных работодателем документов на увольнение сотрудника (копии приказа о выговоре, докладных, объяснительных, проекта приказа об увольнении).

Заполнение формы Т-8а аналогичное, с той разницей, что все те же графы занесены в таблицу. Каждому работнику отведена одна строка. Чаще всего этой формой пользуются при увольнении вследствие ликвидации предприятия и сокращении численности сотрудников.

Приказ об увольнении готов, что дальше?

Когда приказ об увольнении работника подготовлен, он отправляется на подпись руководителю. Локальные акты предприятия определяют, кто имеет право подписать приказ в случае его отсутствия.

Дальнейшие действия заключаются в ознакомлении работника с приказом, что он подтверждает своей подписью в отведенном для этого месте. По требованию ему обязаны выдать копию данного приказа, заверенную соответствующим образом.

Сложности по ознакомлению работника с приказом возникают, если в последний рабочий день тот отсутствовал на рабочем месте и не является за расчетом и документами. В этом случае на приказе кадровик делает запись об этом. Так же поступают, когда работник приказ прочитал, но отказался подписать его. Приказ вместе с остальными документами отправляется в архив.

Аннулирование приказа об увольнении работника

В трудовых отношениях периодически возникают ситуации, когда приказ об увольнении сотрудника нужно отменить. Это происходит, когда его оформляют заранее, а трудовые отношения еще продолжаются:

  • Работник передумал уходить за время двухнедельной отработки и отозвал свое заявление об уходе, Такое право у него есть по закону.
  • При увольнении по соглашению сторон работник и работодатель договорились о продолжении трудовых отношений.
  • Работодатель хотел уволить сотрудника за провинность, но потом изменил свое решение.
  • Увольнение признано незаконным по решению суда.

В таком случае должен быть издан приказ об отмене приказа об увольнении. Для него не предусмотрена отдельная форма, но он должен иметь все те же обязательные реквизиты. Приказ об увольнении отменяется, но не уничтожается. Он продолжает находиться в личной карточке сотрудника.

Частые ошибки из судебной практики

Анализ судебной практики показывает, что при всей простоте оформления приказа об увольнении ошибки, которые становятся затем основанием для оспаривания в суде, все же бывают.

Не издали распоряжение

В небольших фирмах, вследствие халатности сотрудников или их юридической неграмотности, делопроизводство может вестись ненадлежащим образом.

Пример: Экономист решил уволиться. Ему выдали причитающиеся расчетные средства и трудовую книжку. Когда он обратился в Центр занятости населения, его попросили принести перечень документов. В ходе их сбора выяснилось, что приказ об увольнении работника не издавался.

Бывший сотрудник решил воспользоваться этой ситуацией и обратиться в суд. Суд восстановил его на работе и обязал работодателя выплатить работнику  денежную компенсацию. Поскольку работать экономист не собирался, он тут же уволился.

На этот раз работодатель сделал все, как положено, но заплатить компенсацию все же пришлось.

Ошибка с датой увольнения

Случаи оформления приказа «задним» числом наблюдаются, когда работник совершил поступок, не связанный с его трудовыми функциями, но неприятный для репутации компании.

Пример: Инженер по охране труда компании на дне рождения своего брата устроил дебош в банкетном зале, за что был привлечен к административной ответственности.

Руководитель, узнав об этом случае, решил, что такой поступок бросает тень на репутацию всей его фирмы и уволил сотрудника, оформив документы «задним» числом.

Инженер посчитал такое отношение работодателя несправедливым и обратился в суд. Решение было в пользу работника.

Право на подпись

При длительном отсутствии руководителя право подписи должно быть возложено на исполняющего его обязанности. О должном оформлении этого акта в соответствии с учредительными документами забывают. Это ведет к тому, что приказ об увольнении сотрудника будет признан недействительным.

Пример: Слесарь-наладчик был уволен в связи с закрытием одного цеха из-за сокращения штата сотрудников. Он считал, что у него огромный опыт, высокая квалификация и его могут оставить, переведя в другой цех. При его обращении в суд было установлено, что у подписавшего приказ заместителя директора не было на это полномочий, следовательно, увольнение незаконно.

Обязательное ознакомление с приказом

Нарушение порядка ознакомления работника с приказом об увольнении, также является распространенной ошибкой.

Пример: Бухгалтер был уволен за прогул, с чем оказался не согласен. В суде он пояснил, что работодатель дал ему разрешение уйти с работы на несколько часов, чтобы уладить свои дела.

Приказ об увольнении он не подписывал, поскольку даже не видел его. Все доводы работника в суде подтвердились, он был восстановлен на работе с выплатой зарплаты за все это время.

Суд, принимая решение, исходил из иных оснований, но не ознакомление с приказом об увольнении было указано как дополнительное.

Последствия невнимательности

Множество ошибок, рассматриваемых в суде, носят технический характер. Например, в приказ, а затем и в трудовую книжку вписано одно основание для увольнения, а сослались на другую статью Трудового кодекса.

Пример: Медрегистратор рассказал своим знакомым о заболевании одной из пациенток. Это стало причиной его увольнения. По Кодексу это подпункт «в» п. 6 ст.

81, но инспектор отдела кадров допустил ошибку и вместо «в» поставил подпункт «г», что означает увольнение за хищение по месту работы. Эта ошибка не дала возможности сотруднику устроиться на другую работу.

Обратившись в суд, он добился исправления ошибки и получил денежную компенсацию.

Если спор между работником и работодателем доходит до суда, то для вынесения положительного решения в пользу сотрудника используется не одно основание, а их совокупность, поскольку одно нарушение тянет за собой другие.

Источник: https://www.gd.ru/articles/9911-prikaz-ob-uvolnenii

Отмена приказа об увольнении по инициативе работодателя в 2019 году

Отмена приказа об увольнении по инициативе работодателя

Взаимоотношения работника и руководителя не всегда складываются гладко. На практике встречаются ситуации, когда в результате конфликта между ними, работодатель может отчислить конфликтного человека, нарушив правила увольнения, регламентируемые законодательством РФ.

Если руководитель своевременно разобрался к чему привел его конфликт с сослуживцем, он вправе отменить свое распоряжение об отчислении, восстановив его на прежнее место труда. Отмена распоряжения может быть выполнена также по определению судебных органов. О том, каков процесс отмены такого распоряжения, и будет рассмотрено в дальнейшем.

Как аннулировать приказ об увольнении по инициативе работодателя

В статье 81 ТК РФ регламентируется, что руководитель имеет право прекратить взаимное сотрудничество с работником, опираясь на положения в данной статье ТК, написав соответствующее распоряжение.

Если приказ был противозаконным, то издается новый документ об отмене раннее созданного. В нормативных актах нет стандартной формы по оформлению такого распоряжения, однако в нем требуется наличие следующих элементов:

  • Наименование приказа.
  • Номер распоряжения для отмены.
  • Название фирмы.
  • Почему отменяется.
  • Дата создания.
  • Печать (при ее наличии).
  • Подпись начальника.

Распоряжение об отмене распоряжения доводится всем работникам, которых это касается под роспись. Отмена распоряжения об увольнении может быть в 2-х случаях:

  • Руководитель понимает, что неправильно поступил и по своей инициативе отменяет его.
  • Работник отослал жалобу в судебные органы, в результате чего было принято судебное определение о его возврате на прежнее место работы.
  1. В первом варианте руководитель не вправе без соглашения уволенного человека, восстановить его на предыдущее место, если, например, выявлено, что факт нарушения дисциплины отсутствовал или сокращение персонала отменено. Постановлением Верховного суда РФ № 70-КГ13-7 от 10.01.2014 принято, что распоряжение об отмене отчисления без согласия уволенного лица не издается. За уволенным человеком сохраняется право обращения в судебные структуры для отмены приказа на отставку, однако он может дать согласие на досудебное мировое соглашение.
  2. Во втором варианте руководители часто не знают, как поступить: отменить распоряжение об отставке или издать новое – о восстановлении работника на прежнее место.
  • Логически рассуждая, можно отменить распоряжение об отчислении с отображением причины, сославшись на определение суда. Кроме этого необходимо отразить размер материального компенсирования за вынужденный пропуск.
  • В то же время, руководители, в таких ситуациях, чаще всего издают дополнительное распоряжение о восстановлении должности. И в этом нет ничего противоправного.

Восстановление должности обозначает, что сотрудник возвратился на прежнюю вакансию до его незаконного отчисления (Письмо Роструда N 853-6-1 от 14.06.2012).

Рассмотрим возможные причины неправомерного увольнения работника, требующие отмены:

  1. По инициативе сотрудника
  • Нормативами установлено, что после подачи прошения на отставку сослуживец обязан отработать 14 дней (ст. 80 ТК РФ). За это время он может передумать и отозвать свое ходатайство. В тоже время, может получится ситуация, когда руководитель уже выдал распоряжение об отчислении преждевременно.
  • Отсюда следует, что требуется отменить утвержденный преждевременно приказ.
  • Также придется отменить утвержденный приказ, если человек, подавший заявление на отставку, в период отработки заболел и на дату завершения отработанных дней является нетрудоспособным (ст. 81 ТК РФ).
  1. По инициативе руководства
  • Основания для прекращения сотрудничества по инициативе руководства отображены в ст. 81 ТК РФ. К примеру: это может оказаться пропуск, когда работника нет на работе по неизвестным причинам.
  • Найти прогульщика в нормативные сроки не удалось. Работодатель принимает решение об отчислении и составляет акт, на основании которого издает распоряжение об его отставке.
  • Затем сослуживец появляется и предоставляет больничный листок, объясняя, что был в лечебном учреждении и не мог предупредить руководство фирмы.
  • Отсюда вывод – работник не прогуливал и выгонять его нельзя. Распоряжение требуется отменить, так как причин для отчисления работника нет.
  1. По постановлению судебных структур
  • Это наиболее «болезненная» мера для отзыва приказа на увольнение, так как в этой ситуации происходит длительное судебное рассмотрение жалобы уволенного лица на действия руководства, с сопровождением немалых материальных издержек.
  • В качестве примера можно привести увольнение беременной женщины (запрещено ст. 261 ТК РФ). Причем, здесь руководитель мог и не знать о беременности и отчислить женщину, к примеру, за неисполнение трудовых обязанностей на основании докладной.
  • Отправив жалобу в суд, с требованием о возврате на фирму, женщина может потребовать также компенсировать ей вынужденный пропуск, предъявив справку медучреждения о беременности.
  • Суд, рассмотрев жалобу и предъявленные документы медучреждения о беременности, вынужден будет принять определение по ее восстановлению и выплате компенсации.

Пошаговая инструкция: как правильно составить документ?

Приказ относится к правовому акту, издаваемому начальником фирмы, действующим в качестве единоначалия, для выполнения оперативных мероприятий, стоящих перед фирмой. Благодаря приказам по персоналу, оформляются трудовые взаимоотношения между руководством и работником на основе ТК РФ. Приказы в отношении персонала классифицируются довольно просто.

  • Первая группа – приказы, обеспечивающие оформление трудовых взаимоотношений на базе заключенного трудового контракта.
  • Вторая – отображает факты выполнения трудовых обязательств работающего лица.

Если требуется отменить действующее распоряжение (или один из пунктов в нем), то, обычно используют формулировку «Признать утратившим силу…». И далее отображается ссылка на отменяемый пункт, примерно так: «… приказ ООО «Темп» от 21.08.

2019 № 39 «О проведении …» …». Иначе говоря, при отмене распоряжения, отменяемый документ называется полностью с отображением всех его реквизитов, в последовательности (автор, дата, номер, название).

Затем отображается дата отзыва настоящего приказа.

Надо отметить, что стандартной формы отмены действующего приказа нет, поэтому, такой документ оформляется в свободном стиле, конечно, с соблюдением правил написания подобных документов.

В такое распоряжение необходимо включить следующее:

  • Информацию о фирме.
  • Дату, номер бланка.
  • В преамбуле отобразить причины оформления.
  • Реквизиты отменяемого распоряжения.
  • Определение ответственных лиц, в связи с отменой распоряжения.
  • Основание.
  • Подпись начальника.

Пример формулировки при отмене распоряжения об отчислении:

«В связи с отзывом ходатайства об отставке по собственной инициативе

ПРИКАЗЫВАЮ:

  1. Отменить распоряжение от …. №….. «Об отставке» в отношении Сергеева И.С.
  2. Начальнику кадрового отдела Афанасьеву П. С. ….
  3. Главному бухгалтеру Пахомовой А. П. …

 Основание: личное ходатайство Сергеева И.С. от …».

Последствия этой процедуры

!– Ваши код рекламы ADs –>

Издав распоряжение об отмене отчисления, требуется выполнить следующее:

  • В трудовой книжечке требуется сделать запись о том, что предыдущие данные об отчислении сослуживца являются ошибочными. В 4-й колонке записать реквизиты приказа, отменяющие предыдущее распоряжение.
  • Также требуется внести новую надпись в личном деле сослуживца, заверенные работником кадрового отдела фирмы.
  • Бухгалтерия осуществляет перерасчет на основании отмененного приказа и если сумма расчетных и компенсационных выплат больше заработка восстановленного сотрудника, то желательно получить от сослуживца заявление – засчитать расчетные, как выплаченные в счет будущей оплаты труда.
  • По решению судебных структур, восстановленному сослуживцу оплачиваются дни вынужденного пропуска и определенная сумма морального компенсирования.
  • Работник должен продолжить работу с момента издания решения об отмене отчисления.

При оформлении в трудовой книжице новой записи об отмене неправомерного распоряжения, нельзя зачеркивать неправильную запись. В данном случае необходимо создать новую запись с заполнением сведений из нового распоряжения об отмене предыдущего.

Пример новой записи может быть следующим: «Запись за номером … является недействительной, возвращен на прежнюю должность. Приказ от …. № …..».

Образец заполнения трудовой книжки представлен ниже.

Заключение

Как видно из статьи, восстановление сотрудничества между руководством и сотрудником возможно при выполнении некоторых формальных действий. Главным, при разрешении проблемных вопросов, является соблюдение прав работающих лиц на всех этапах его деятельности, чтобы не доводить их решение до судебных разбирательств.

Основной вывод, который можно сделать – это то, что любое неверное или противозаконное увольнение можно отменить распоряжением, при согласии уволенного сослуживца. В то же время, это не отменяет его право на обращение в судебные инстанции для защиты своих прав.

Скачать образец приказа

Источник: https://uvolnenie.net/otmena-prikaza-ob-uvolnenii-po-initsiative-rabotodatelya/

Увольнение по инициативе работодателя

Отмена приказа об увольнении по инициативе работодателя

02 февраля 2009

*Данный материал старше трёх лет. Вы можете уточнить у автора степень его актуальности.

Правила и последовательность действий работодателя при возникновении необходимости уволить сотрудника по инициативе администрации

Устюшенко Анна Михайловна
Партнер

В связи с тем, что современный Трудовой Кодекс РФ последовательно стоит на защите более «слабой» стороны трудовых отношений – работника, работодателю, решившему уволить сотрудника по ст.

81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя», следует быть готовым к соблюдению мельчайших формальностей.

Несоблюдение процедуры может повлечь за собой не только восстановление работника на прежнем месте работы, но и выплату ему компенсации за время вынужденного прогула, компенсации понесенного морального вреда, оплату услуг его представителя в суде, возмещение расходов по оплате государственной пошлины.

Кроме того, если работодатель к моменту восстановления работника на прежнем месте работы уже заключил трудовой договор с другим работником, то ему придется решать вопрос с увольнением нового сотрудника, которому должна быть выплачена компенсация в размере двухнедельного среднего заработка.

В случае если работник совершил дисциплинарный проступок, а работодателю не принципиально, как будет оформлено расторжение трудового договора, то увольнение работника с формулировкой «по собственному желанию» является самым удобным.

Обжаловать такой вид увольнения работнику будет крайне сложно.

Тем более, если работодатель располагает доказательствами совершения работником виновных действий, и увольнение по собственному желанию произведено в соответствии с требованиями закона.

Если же администрации важно именно негативное для работника основание увольнения, тогда желательно следовать сложившейся судебной практике и увольнять работников по указанным ниже основаниям.

С учетом сложившейся на сегодняшний день судебной практики не рекомендуем использовать такие основания увольнения, как разглашение охраняемой законом тайны (пп.«в» п.6 ст.81 ТК РФ), принятие руководящим работником необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п.9 ст.81 ТК РФ).

Основание для увольнения: прогул

Прогул – это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) либо более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Сроки реагирования для работодателя

В связи с тем, что увольнение по данному основанию – вид дисциплинарной ответственности, срок к ее привлечению составляет 1 месяц со дня обнаружения проступка.

Порядок действий работодателя

1. Непосредственный руководитель должен попытаться всеми возможными способами связаться с не вышедшим на работу сотрудником и выяснить причину отсутствия. Желательно в присутствии свидетелей.

2. Сотрудник, в чьем непосредственном подчинении находится «прогуливающий» работник, подает на имя руководителя докладную записку о невыходе на работу подчиненного.

3. В табеле учета рабочего времени день прогула отмечается соответствующим образом:

  • При появлении работника на рабочем месте после прогула. В письменной форме затребовать у работника объяснения по факту отсутствия. Срок для дачи объяснений – 2 рабочих дня. Если работник сразу ответит отказом – увольнять можно только по истечении 2 дней. Если объяснения не получены или получен отказ в их написании по истечении 2 дней – составляется акт об отказе дать объяснения. Акт составляется комиссией (3 и более человек), каждый член комиссии расписывается в акте. Обязательно предложить расписаться в нем работнику. В случае отказа – зафиксировать это в акте.
  • Если работник не явился после прогула. Направить ему письма (с описью вложения и уведомлением) или телеграммы по известным адресам, в которых потребовать явиться для дачи объяснений. Выждать разумный срок на доставку корреспонденции либо подождать возврата уведомления и составить акт о неявке сотрудника для дачи объяснений.

4. Оформить приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Работник (если он присутствует) должен быть с ним ознакомлен под роспись. При отказе расписаться в приказе – составляется акт, подобный указанному выше.

5. В трудовую книжку внести запись об увольнении по пп.«а» п.6 ст.81 ТК РФ. Работнику необходимо выдать трудовую книжку (под роспись о получении в журнале учета), заработную плату; компенсацию за неиспользованный отпуск.

Если работника нет, в его адрес направляется уведомление с требованием явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почте. С этого момента работодатель освобождается от ответственности за ее задержку.

Примечания

1. Сформировалась следующая судебная практика по трудовым спорам. Если в суде устанавливается, что прогул действительно был, но при этом работодатель не выполнил требования по процедуре увольнения, то работник подлежит восстановлению на прежней должности.

2. Особое правило распространяется на прогул, совершенный работником в период срока предупреждения об увольнении (то есть в течение 2-х недель с момента подачи работником заявления об увольнении по собственному желанию). В таком случае, если работник не является больше на работу, то работодатель должен уволить его по собственному желанию в день истечения срока предупреждения об увольнении.

3. Если после увольнения за прогул работник явится с больничным листом или другим основанием считать причины его отсутствия уважительными, работодатель должен отменить свой приказ об увольнении.

Основание для увольнения: неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей может выражаться:

  • в наличии у работника не менее двух «неснятых» дисциплинарных взысканий (т.е. вынесенных не более 1-го года назад), либо одного взыскания и одного нарушения, процедура привлечения к ответственности за которое еще не закончена;
  • в совершении очередного дисциплинарного проступка.

Сроки реагирования для работодателя

В течение года с момента наложения двух первых взысканий и в течение месяца с момента совершения последнего проступка.

Порядок действий работодателя

1. Для увольнения по данному основанию работник под роспись и до применения дисциплинарных взысканий должен быть ознакомлен со своими должностными обязанностями, зафиксированными в должностной инструкции.

2. Работодатель должен 3 (или более) раза привлечь работника к дисциплинарной ответственности (порядок привлечения к ответственности см. выше, в разделе о прогуле).

В первых приказах о наложении дисциплинарного взыскания может быть назначено наказание в форме замечания или выговора.

И только в последнем (как минимум, в третьем) приказе о дисциплинарном взыскании может быть назначено увольнение.

3. В трудовую книжку вносится запись об увольнении по п.5 ст.81 ТК РФ. Трудовая книжка и заработная плата выдается работнику в порядке, указанном выше, в п.5 раздела о прогуле.

Примечания

На случай такого увольнения должностная инструкция должна быть максимально подробной, так как неисполнением трудовых обязанностей будут считаться только случаи невыполнения обязанностей, предусмотренных в трудовом договоре или должностной инструкции.

Основание для увольнения: появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

Работник в состоянии опьянения появляется на рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя он должен выполнять трудовую функцию.

Сроки реагирования для работодателя

В связи с тем, что увольнение по данному основанию – вид дисциплинарной ответственности, то срок к ее привлечению составляет 1 месяц со дня обнаружения проступка.

Порядок действий работодателя

1. Собрать комиссию в составе не менее 3 человек, которая составляет акт о наличии у работника признаков опьянения с описанием его состояния (неровная походка, запах, расширенные зрачки, нескоординированные движения, несвязная речь и проч.).

2. Письменно предложить работнику (вручить работнику под роспись требование) поехать для проведения экспертизы на установление состояния опьянения.

3. При отказе работника от получения требования или отказе поехать в медицинское учреждение — составить об этом акт.

4. При согласии – организовать поездку работника в сопровождении сотрудника компании.

5. Отстранить работника от работы до восстановления нормального состояния.

После восстановления вменяемого состояния предложить дать объяснения и привлечь к дисциплинарной ответственности (порядок привлечения к ответственности см. выше, в разделе о прогуле).

В трудовую книжку вносится запись об увольнении по пп.«б» п.6 ст.81 ТК РФ. Трудовая книжка и заработная плата выдается работнику в порядке, указанном выше, в п.5 раздела о прогуле.

Примечания

При установлении факта нахождения работника в состоянии опьянения работодатель не вправе брать у работника анализы самостоятельно, если в штате организации нет врача.

Однако можно (хотя это и не предусмотрено законом) применить алкотестер, чтобы использовать его показания в суде в качестве косвенного доказательства.

Для этого необходимо в соответствующем акте отразить результаты, показанные алкотестером.

Основание для увольнения: несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации

При проведении аттестации работника выявлено его несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

Сроки реагирования для работодателя

Законодательство сроки не устанавливает, однако логично инициировать увольнение после получения результатов аттестации.

Порядок действий работодателя

1. Разработать положение об аттестации, утвердить, ознакомить с ним каждого работника под роспись. Аттестация не проводится в отношении сотрудников, работающих в организации менее года, беременных женщин.

2. Провести аттестацию, предупредив об этом работников, в строгом соответствии с утвержденным в Положении порядком. Изготовить аттестационный лист.

3. При выявлении работников, не соответствующих требованиям, предъявляемым к их должностям, письменно предложить работникам всю возможную другую работу в организации, которую они могли бы выполнять в соответствии с их уровнем квалификации и наличием вакантных мест. Если таковой нет – письменно уведомить об этом работника.

4. В срок, установленный в предложении другой работы, получить от работника отказ от перевода на другую работу, либо составить акт об отказе дать ответ на предложение.

5. Оформить приказ об увольнении, ознакомить с ним работника под роспись или составить акт об отказе от ознакомления с приказом. В трудовую книжку внести запись об увольнении по п.3 ст.81 ТК РФ. Трудовая книжка и заработная плата выдается работнику в порядке, указанном выше, в п.5 раздела о прогуле.

Примечания

При рассмотрении вопроса о правомерности увольнения работника по данному основанию заключение аттестационной комиссии рассматривается лишь как одно из доказательств обоснованности увольнения сотрудника. Поэтому данное основание увольнения достаточно проблематично отстоять в суде.

Основание для увольнения: совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя

Работник должен занимать должность, в силу которой он является материально ответственным лицом в соответствии с Перечнем, утвержденным Правительством РФ. Действия, совершенные работником, должны быть умышленными (а не совершенными по неосторожности).

Сроки реагирования для работодателя

Увольнение по данному основанию – вид дисциплинарной ответственности. Срок к ее привлечению составляет 1 месяц со дня обнаружения проступка, если он совершен по месту работы. Если вне места работы – в течение года.

Порядок действий работодателя

1. Основное требование – собрать максимальное количество доказательств совершения работником умышленного проступка (первичные и иные документы; объяснения от лиц, свидетельствующих о совершении работником проступка; переписку и т.д.).

2. Далее совершаются последовательно действия, указанные выше, в разделе о прогуле. В трудовую книжку вносится запись об увольнении по п.7 ст.81 ТК РФ. Трудовая книжка и заработная плата выдается работнику в порядке, указанном выше, в п. 5 раздела о прогуле.

Примечания

Данное основание увольнения является «пограничным». Трудовой кодекс предусматривает также такое основание для увольнения, как хищение по месту работы, растрата, умышленное уничтожение или повреждение имущества работодателя (пп.«г» п.

6 ст.81). Это основание применимо в отношении любых категорий работников (не только материально ответственных). При этом виновность работника в данном случае должна быть доказана в порядке уголовного или административного производства.

В отношении же рассматриваемого основания для увольнения (по п.7 ст.81 ТК РФ) закон не требует обязательной процедуры уголовного либо административного разбирательства. Однако суды очень критически относятся к такого рода делам. А работодателю сложно доказывать совершение виновных действий без возбуждения уголовного или административного производства.

В рамках трудовой практики ИНТЕЛЛЕКТ-С предлагает комплекс юридических услуг, связанных с трудовым правом и направленных на защиту интересов работодателя:

в журнале “ИНТЕЛЛЕКТ-ПРЕСС”, №13/2009

кадровое делопроизводство, сокращение персонала, трудовое право, трудовые споры

Источник: https://www.intellectpro.ru/press/works/uvolnenie_po_initsiative_rabotodatelya/

Спорные графы формы № Т-8

Отмена приказа об увольнении по инициативе работодателя

Печатная версия
Электронный журнал

Инспектор посчитает, что приказ об увольнении оформили неверно, если ошиблись в дате его издания или указали не тот документ в графе «основание». Еще одна проблема – отсутствие подписи работника на документе. Мы разобрали все спорные графы формы № Т-8 и показали, как их заполнять.

Графы «дата составления» и «с приказом ознакомлен»

Чтобы не ошибиться в дате увольнения и хранить приказы в соответствии с очередностью ухода из компании, приказ издают в последний день работы. Но можно отойти от этого правила. Главное – ознакомить сотрудника с документом. А если работника нет на месте, то поставить на приказе отметку.

Оформлять приказ в день увольнения не обязательно. Издать приказ можно как в последний рабочий день сотрудника, так и заранее. Трудовой кодекс не ограничивает работодателя в этом вопросе (ч. первая, вторая ст. 84.1 ТК РФ). Если приказ составили ранее даты увольнения, это не делает документ недействительным (апелляционное определение Алтайского краевого суда от 26 ноября 2013 г.

№ 33-9680/2013). Но для кадровика удобнее издавать приказ день в день с увольнением. Тогда не придется его отменять, если сотрудник отзовет заявление или в день сокращения заболеет. Также будет удобнее ориентироваться в документах, когда по дате издания нужно понять, когда уволили сотрудника.

Готовить приказы заблаговременно лучше, если в один период кадровик должен оформить много документов.

Знакомить с приказом заранее – не нарушение. Работник ставит подпись в приказе об увольнении, как правило, в последний рабочий день.

Ведь без приказа нельзя внести записи в трудовую книжку и личную карточку работника, производить окончательный расчет.

Если увольнение – это мера дисциплинарного взыскания, то давайте сотруднику приказ на подпись в течение трех дней с момента его издания (ст. 193 ТК РФ).

Просить работника подписать приказ заранее не запрещено. Кадровик может ознакомить сотрудника с приказом до фактического прекращения трудового договора (письмо Роструда от 22 августа 2017 г. № ТЗ/4546-6-1). Но в спорных ситуациях суд может оценить это как дополнительное доказательство, что на работника оказали давление и ограничили его право отозвать заявление об увольнении.

Если в день увольнения работника нет на месте, нужна отметка на приказе. Если сотрудник не пришел в день увольнения или отказался подписывать приказ, вы оставляете строчку «с приказом ознакомлен» пустой.

Но на самом документе сделайте отметку, почему нет подписи и даты ознакомления (ч. вторая ст. 84 ТК РФ). Пишите об этом в произвольной форме.

Под отметкой отразите свою должность, фамилию и инициалы, поставьте дату и подпись (образец ниже).

Трудовой кодекс не говорит, составлять или нет акты об отсутствии на рабочем месте или об отказе подписать приказ об увольнении. Последний обязателен только в случае, если увольнение – это дисциплинарное взыскание (ч. шестая ст. 193 ТК РФ).

В остальных случаях работодатель вправе доказывать отказ сотрудника или его отсутствие другими способами. Но акт будет более надежным доказательством в суде. Если вы составите такой документ, его реквизиты не обязательно указывать в приказе.

Графа «прекратить действие трудового договора… уволить (ненужное зачеркнуть)»

Унифицированная форма приказа содержит два глагола: прекратить действие трудового договора и уволить. Госкомстат предлагает ненужное зачеркнуть. Но фактически компания прекращает с работником трудовой договор, то есть увольняет сотрудника. Поэтому допускается оставлять оба слова.

В приказе используют термин «уволить». Слова «уволить» и «прекратить действие трудового договора» встречаются как в Трудовом кодексе, так и в других нормативных актах, например Инструкции по заполнению трудовых книжек.

Толкуют их так: прекращение трудового договора является родовым понятием и включает в себя более узкие термины – расторжение договора и увольнение. Расторжение означает, что именно работодатель проявил инициативу закончить действие договора с работником. Увольнение – это последствие окончания действия трудового договора.

Для кадрового учета особой разницы между этими терминами нет. Трудовой кодекс использует их часто без какой-либо привязки к процедуре. Так, например, в части шестой статьи 81 Трудового кодекса говорится о том, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя во время отпуска и болезни.

Хотя инициатива компании подразумевает расторжение договора, что следует из названия этой статьи. Таким образом, данные понятия для кадрового учета равнозначны.

В приказе можно ничего не зачеркивать. Мнений на этот счет много, в том числе и то, что приписка в форме «ненужное зачеркнуть» – это ошибка разработчиков. Чаще всего ничего зачеркивать не нужно. Но есть два исключения. Первый – это когда трудовой договор не заключали, а значит, и прекращать нечего.

В этом случае оставляют только слово «уволить». Но такая ситуация встречалась до 6 октября 1992 года, когда трудовые договоры не были обязательными. Второй случай – это если сотрудник умер или суд признал его умершим, пропавшим без вести (образец ниже). Тут зачеркивают слово «уволить», поскольку увольнять некого (ст. 83 ТК РФ).

Во всех остальных случаях нужны обе строки.

Дата составления приказа об увольнении по форме № Т-8 и фактическая дата увольнения после слова «уволить» могут не совпадать, если приказ составили раньше. А дата и номер трудового договора нужны, чтобы юридически не возникали сомнения, какой именно договор прекратили, потому что у сотрудника может быть еще договор по совместительству.

Графы «фамилия, имя, отчество», «структурное подразделение», «должность»

Есть два варианта, как писать фамилию – в родительном или винительном падеже. Мужские фамилии одинаково склоняются в обоих случаях, а женские нет. Чаще пишут фамилию в винительном падеже. Если использовать оба варианта, это не ошибка.

Если читать приказ целиком, то фамилия сотрудника идет после заголовка «прекратить действие трудового договора уволить…». Значит, фамилия должна быть согласована по смыслу с предыдущими фразами. Если мы зачеркнули «уволить», фамилия читается после «прекратить действие трудового договора».

Задаем вопрос: трудового договора кого, чьего? Ответ должен быть в родительном падеже – Абрамкиной Елены Витальевны. Если ненужным кадровик посчитал фразу «прекратить действие трудового договора », то задаем вопрос к «уволить» – кого, что? Пишем в винительном падеже – Абрамкину Елену Витальевну.

Инспекторы не обращают внимание, зачеркнул ли кадровик в приказах «уволить» или «прекратить». И в ситуации, когда ничего не зачеркнуто, вписывайте фамилию, как произносим распоряжение: «Уволить Абрамкину Елену Витальевну». Даже если программа отразит в этой строчке все в именительном падеже, компанию не смогут оштрафовать.

Логично, что структурное подразделение и должность тоже нужно склонять, если читать основной текст приказа как одно предложение. Но для этого потребуются лишние слова, например, «принятой в администрацию, на должность методиста по обучению». Связующие слова будут затруднять прочтение документа.

Не склоняют подразделение и должность еще и в связи с тем, что приказ оформляют в специальных программах, в которые занесли информацию в именительном падеже. И технически программа указывает слова так, как их сохранили. Поэтому указывайте эти данные в именительном падеже. Нарушением это не будет.

Графы «основание увольнения» и «документ-основание»

Если ошибиться в формулировке увольнения в приказе или сослаться не на тот документ, увольнение признают незаконным. Поэтому на эти графы обратите особое внимание. 

Основание увольнения должно быть точно как в кодексе и со ссылкой на статью.Госкомстат подробно не раскрывает, что отражать в строке «Основание прекращения (расторжения) трудового договора». Но указывает, что запись нужно сделать в точном соответствии с формулировкой законодательства и со ссылкой на статью. Поэтому сначала в приказ перепишите формулировку из статьи Трудового кодекса.

Основание прекращения трудового договора может быть как в именительном падеже, так и с предлогами «за» или «в связи с». Далее через запятую сделайте ссылку на статью, часть статьи, пункт и подпункт. Название Трудового кодекса или федерального закона пишите полностью. Не сокращайте до «РФ», на основании приказа вы будете вносить запись в трудовую книжку. В ней сокращать ничего нельзя.

Если в строке «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» написать только статью или сократить основание и не переписать как в Трудовом кодексе, то компания нарушит часть пятую статьи 84.1 Трудового кодекса.

Например, если в приказе будет только «однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, ст. 81 Трудового кодекса», то нельзя определить, за что именно уволили сотрудника. Инспекторы ГИТ могут отразить это как отдельное нарушение.

А в судебном споре есть риск, что судья истолкует это как ненадлежащее основание увольнения и восстановит работника. Поэтому если вы формируете приказ в программе, то проверьте, как в ней завели все основания увольнения. Из-за неточных программ в приказе об увольнении основание значилось как «ст.

80 ТК РФ» или вовсе «по желанию работника». Когда выявите ошибку в формулировке из программы, сделайте заявку на ее настройку.

Документов-оснований для увольнения может быть несколько. В строке «Основание (документ, номер и дата)» Госкомстат рекомендует указать ссылку на документ, на основании которого прекращают трудовой договор. Но кроме названия документа должны быть его дата и номер.

Если справка или заявление без номера, не пишите словами «без номера» или «№ б/н». Документов может быть несколько, в зависимости от того, в связи с чем прекращают трудовые отношения с сотрудником (таблица ниже).

Например, если увольняют сотрудника за виновные действия, максимально полно отразите, что именно нарушил работник и чем это подтверждается – докладную записку, акт, объяснительную или акт об отсутствии объяснений. Если увольняете за неоднократное нарушение, приведите реквизиты приказов о предыдущих проступках.

При увольнении по соглашению сторон основанием будет соглашение, при увольнении за несоответствие занимаемой должности – протокол аттестационной комиссии.

Таблица. Какие документы-основания указывать в приказе об увольнении

Основание увольнения (в соответствии с Трудовым кодексом)

Документы, которые подтверждают обоснованность увольнения

Инициатива работника, статья 77, часть первая, пункт 3

Заявление работника

Сокращение штата работников организации, статья 81, часть первая, пункт 2 (сокращение ранее двухмесячного срока)

Приказ о сокращении штата, уведомление о сокращении штата, заявление сотрудника о согласии на досрочное увольнение с выплатой дополнительной компенсации (если об этом договорились)

Прием на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, статья 288

Уведомление о прекращении трудового договора, трудовой договор работника, принятого на основное место работы

Принятие уполномоченным органом юридического лица решения о прекращении трудового договора, статья 278, пункт 2

Протокол общего собрания участников

В связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению суда, статья 83, часть первая, пункт 2

Приказ об отмене приказа об увольнении

Призыв работника на военную службу, статья 83, часть первая, пункт 1

Повестка о явке в военкомат для отправки к месту прохождения военной службы, заявление сотрудника 

Дорогой коллега, дарим робот-пылесос за подписку на “Главбух”! Узнать больше

На все ваши вопросы с радостью ответят по телефону 8 (800) 505-87-17.

Источник: https://www.glavbukh.ru/art/94540-vosem-graf-prikaza-ob-uvolnenii

Юридический журнал